En résumé
Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) est responsable de la gestion du personnel du cabinet. Il définit et supervise la politique de gestion des ressources humaines selon les orientations stratégiques du cabinet. Son intervention consiste notamment à piloter les relations individuelles et collectives de travail, la politique de recrutement et le développement des compétences des salariés du cabinet.
Domaine d'activité
Fonctions support
Famille métier
Fonctions support
Autres appelations
Directeur des relations humaines, Directeur des relations sociales
Code rome
14375 - Directeur / Directrice des Ressources Humaines -DRH-
Nomenclature PSC
372c - Cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement
Activités
Définition de la stratégie du pôle RH
- Définit la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) du cabinet, en lien avec les directeurs des pôles d’activité et selon le contexte d’activité du cabinet
- En déduit, selon le budget de son pôle, les axes stratégiques prioritaires à déployer - politique de recrutement, plans de formation, transformation des processus de gestion administrative du personnel, etc. - et les décline en plans d’actions opérationnels pour ses collaborateurs
- Recueille régulièrement les besoins en RH des différents pôles d’activité afin d’adapter la politique de GRH du cabinet
- Participe aux comités de direction de l’entreprise, en tant que garant de la politique de GRH du cabinet
- Assure un travail de veille en droit social et de suivi de l’actualité des thématiques liées à la GRH (formation, recrutement, compétences, etc.)
Mise en œuvre de la politique RH
- Supervise les activités de gestion administrative du personnel conduites par le pôle RH du cabinet : suivi administratif des entrées et sorties, paie, déclarations aux organismes sociaux, etc.
- Assure un travail de suivi régulier des indicateurs sociaux : temps de travail, rémunérations, tenue des entretiens individuels, etc., afin de garantir la conformité des pratiques à la réglementation sociale et à la politique RH du cabinet
- Accompagne les dirigeants et responsables dans leurs pratiques managériales, effectue les arbitrages nécessaires dans les cas complexes de gestion du personnel (rupture de contrat de travail, etc.) en échangeant avec l’ensemble des acteurs concernés (manager, salarié...), prévient les contentieux
- Pilote la politique de gestion des carrières et de développement des compétences, aux côtés des directeurs de pôle : définition des grades, niveau de rémunération, compétences attendues, formations nécessaires, etc.
- Prend en charge, parfois de concert avec le Directeur du pôle juridique, la gestion des relations collectives de travail : prépare et participe aux échanges avec les instances représentatives du personnel, négocie les accords d’entreprise...
- Gère la relation commerciale avec les prestataires du pôle RH : cabinets de recrutement, organismes de formation, etc.
Management et pilotage du pôle RH
- Définit des procédures de travail de son pôle (process pour la gestion d’un recrutement...) et les modes de management (réunions d’équipe...)
- Définit les objectifs des collaborateurs sous sa responsabilité (Chargés de missions RH, Assistants RH), encadre et supervise leur travail
- Pilote le budget de son pôle : contrôle les dépenses, établit des budgets prévisionnels à différentes échéances
- Arbitre les décisions de ressources humaines liées à son pôle d’activité : recrutement, rupture, formation, etc.
- Assure le suivi, l’analyse et le reporting des indicateurs clés d’activité de son pôle (nombre de recrutements dans l’année, montant des formations financées par le cabinet, part des salariés ayant connu une mobilité professionnelle, etc.)
Les compétences
Les compétences sont évaluées en 4 niveaux :
1 : Niveau de base - 2 : Niveau avancé - 3 : Niveau confirmé - 4 : Niveau expert
4/ 4
Accompagnement des projets de transformation
Niveau
Faire converger les acteurs autour de la finalité du projet et mettre en valeur les avancées
Exemple
Piloter une politique de GPEC en intégrant les enjeux des différents acteurs (salariés, dirigeants, candidats)
4/ 4
Collecte des informations nécessaires à la production d'une mission
Niveau
Concevoir de nouvelles méthodes de collecte, classification et analyse des informations collectées
Exemple
-
4/ 4
Concepts spécifiques au domaine de spécialité
Niveau
Anticiper les tendances et faire évoluer les offres et process de travail en fonction
Exemple
-
4/ 4
Process et méthodologies de travail spécifiques au domaine de spécialité
Niveau
Intégrer les évolutions réglementaires, économiques et technologiques pour créer et diffuser de nouveaux process et modes de travail
Exemple
Déployer une enquête en ligne permettant d’évaluer la qualité de vie au travail des salariés du cabinet
4/ 4
Réglementations spécifiques au domaine de spécialité
Niveau
Anticiper les tendances réglementaires, faire évoluer les offres et process de travail en fonction
Exemple
Anticiper les évolutions réglementaires relatives au télétravail pour définir la politique du cabinet
3/ 4
Gestion et exploitation d'une base de données
Niveau
Conduire des analyses avancées, identifier et utiliser les outils d'exploitation adaptés
Exemple
Analyser l’évolution de la masse salariale et présenter aux EC dirigeants les impacts sur la politique de rémunération
3/ 4
Production de livrables répondant à une problématique client
Niveau
Réaliser et formaliser des analyses s'appuyant sur une variété de matériaux et des préconisations articulées aux problématiques spécifiques du client
Exemple
-
3/ 4
Production et promotion d'un contenu communicant
Niveau
Intégrer une communication coordonnée online-offline
Exemple
Proposer aux EC dirigeants un plan de communication interne et externe sur les besoins en recrutement du cabinet
2/ 4
Sécurité des échanges de données avec l'externe
Niveau
Sensibiliser ses interlocuteurs au respect des obligations en matière de sécurité des données
Exemple
Sensibiliser l’équipe du pôle RH aux règles de sécurité d’échange des données des salariés
2/ 4
Utilisation d'un logiciel métier
Niveau
Utiliser les fonctionnalités d'un domaine d'intervention spécifique
Exemple
-
4/ 4
Adaptation à une variété de situations et d'interlocuteurs
Niveau
Adapter l'organisation d'un dossier client aux spécificités de situations et d'interlocuteurs
Exemple
-
4/ 4
Anglais professionnel
Niveau
Diriger des débats techniques et un projet en anglais
Exemple
-
4/ 4
Communication écrite et orale
Niveau
Décrypter la dynamique collective d'un groupe de travail et adapter son mode d'animation
Exemple
Conduire une négociation avec les instances représentatives du personnel
4/ 4
Confidentialité et déontologie
Niveau
Garantir une organisation du travail respectant la confidentialité et les règles déontologiques à l'échelle du cabinet
Exemple
Mettre en place une organisation de travail garantissant la confidentialité des rémunérations des salariés
4/ 4
Management d'une équipe interne et/ou externe
Niveau
Identifier les forces et axes d'amélioration de l'équipe, anticiper et gérer les problématiques collectives
Exemple
Définir les périmètres d’intervention de chaque membre du pôle RH pour garantir l’efficacité collective
4/ 4
Organisation et planification du travail
Niveau
Anticiper sa charge de travail sur le long cours afin de s'impliquer sur des projets transverses
Exemple
Se dégager du temps pour déployer des projets de développement RH innovants
4/ 4
Pilotage de missions
Niveau
Coordonner plusieurs projets stratégiques et développer les relais de gestion de projet
Exemple
Coordonner plusieurs projets de GRH : implantation d’un SIRH, gestion des recrutements, etc.
4/ 4
Recrutement et intégration des ressources humaines
Niveau
Définir une stratégie et une organisation d'entreprise en tenant compte de la réalité du marché du travail
Exemple
Structurer une politique de rémunération répondant aux enjeux de tension sur certains métiers
3/ 4
Pilotage de la performance d'une organisation
Niveau
Définir la stratégie de son pôle d'activité selon les orientations générales de l'entreprise
Exemple
Adapter les canaux de recrutement mobilisés pour répondre aux enjeux de recrutement du cabinet
3/ 4
Posture conseil
Niveau
Engager son interlocuteur dans des prises de décision stratégiques à travers des recommandations d'actions argumentées
Exemple
-
3/ 4
Sens commercial
Niveau
Piloter la construction d'offres commerciales, entretenir un réseau de partenaires et apporteurs d'affaires
Exemple
-
Variabilité du métier
Selon la taille du cabinet
- Dans les cabinets de petite et moyenne taille, la fonction de DRH est fréquemment prise en charge par l’EC dirigeant ou par le Directeur Administratif et Financier. Dans ceux embauchant un DRH, celui-ci peut être impliqué directement sur des activités opérationnelles de gestion administrative du personnel, de la paie, du recrutement (rédaction et publication des offres...) ou de la formation (préparation des demandes de prise en charge...). Il peut également intervenir en tant qu’expert sur des projets de conseil en matière RH et social pour des clients du cabinet.
- Dans les cabinets de grande taille, le DRH supervise plusieurs équipes spécialisées par process RH (recrutement, développement RH, paie, etc.) et intervient plus fréquemment dans la gestion des relations sociales du cabinet. Ses activités sont davantage dédiées aux missions de management et de gestion de projets.
Selon les spécialités du cabinet
- Selon l’organisation et la spécialité du cabinet (activités d’expertise-comptable, d’audit, de conseil, développement des fonctions support, etc.), le DRH peut :
- Echanger plus ou moins régulièrement en anglais, en particulier dans les cabinets employant des salariés anglophones ou gérant des dossiers avec une dimension internationale
- Intervenir dans la définition et le développement de la communication interne du cabinet.
Selon l’expérience du professionnel
- Avec l’expérience, possibilités d’encadrement d’une équipe plus étoffée ou de plusieurs équipes, et, par conséquent, augmentation des activités managériales et de pilotage
- Hausse de la participation à la définition de la stratégie globale du cabinet, à mesure que l’expérience s’accroît
Conditions d’exercice
Relations professionnelles internes
- Chargé de missions RH,
- Assistant RH,
- EC dirigeants,
- Directeurs des pôles d’activité (Directeur de mission d’audit, Directeur social, Directeur Administratif et Financier, Directeur SI, etc.),
- Chefs de mission,
- Ensemble des salariés plus ou moins régulièrement selon les sujets individuels
Relations professionnelles externes
- Prestataires du cabinet (cabinet de recrutement, cabinet de conseil, éditeur de logiciel, etc.)
Télétravail
- Possible pour une partie significative des activités mais la nécessité d’un contact physique régulier avec les collaborateurs pour assurer un lien managérial et participer à certaines réunions peut limiter le recours au télétravail
Prérequis pour l’exercice du métier
Formation initiale
Bac+5 minimum en GRH, par exemple :
- Master 2 en GRH, droit du travail, psychologie du travail, sociologie du travail, etc. à l’université
- École de commerce ou IEP (spécialisation GRH idéalement)
Profil recommandé pour le personnel expérimenté s’orientant vers ce métier
- Assistant RH ou Chargé de missions RH en cabinet d’expert-comptable ou en entreprise (après plusieurs années d’expérience)
- Consultant RH en cabinet de conseil ou d’expert-comptable (après plusieurs années d’expérience)
- Directeur social en cabinet d’expert-comptable ou en entreprise
Formations prioritaires en cours de carrière
- Actualités en droit social, prévention des contentieux en matière de relations individuelles et collectives au travail
- Actualités sur les thématiques de GRH (plans de formation, logiciels de GRH, outils de recrutement, RSE, etc.)
- Formations en gestion de projet et stratégie d’entreprise
Tendances d’évolution du métier
- Approfondissement des compétences en matière de prospective, de gestion stratégique des ressources humaines et de gestion de projet en vue d’accompagner l’adaptation des compétences des collaborateurs du cabinet aux évolutions du marché
- Montée en compétences en droit social requise pour faire face à l’évolution quasi-constante de l’arsenal règlementaire
- Approfondissement de la capacité à s’appuyer sur une démarche de veille concurrentielle sur les aspects de GRH, de marque employeur, de fidélisation des collaborateurs pour orienter sa pratique
- Renforcement des compétences sur les thématiques d’intégration de la diversité dans la politique RH : RSE, égalité Femmes-Hommes, inclusion du handicap, etc.
Perspectives professionnelles
- Postes de direction RH en entreprise : Directeur des Ressources Humaines, Directeur des relations sociales, Directeur du développement RH, Directeur de la paie...
- Consultant en Ressources Humaines ou Directeur social en cabinet d’expert-comptable