En résumé
Le Chargé de missions Ressources Humaines (Chargé de missions RH) est responsable de la gestion d’un ou plusieurs processus de Ressources Humaines. Son champ d’intervention comprend notamment la gestion des recrutements, des carrières et de la formation mais il peut aussi réaliser des tâches de gestion administrative du personnel ou participer à certaines missions de relations sociales. Il peut également encadrer un ou plusieurs Assistants Ressources Humaines (Assistants RH) dans ses activités.
Domaine d'activité
Fonctions support
Famille métier
Fonctions support
Autres appelations
Responsable / Chargé / Gestionnaire de Ressources Humaines / Chargé de développement RH
Code rome
11804 - Chargé / Chargée de la gestion administrative du personnel
Nomenclature PSC
372c - Cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement
Activités
Mise en œuvre de la stratégie de recrutement du cabinet
- Participe à la définition de la stratégie de recrutement aux côtés du Directeur des Ressources Humaines (DRH) et des directeurs des pôles d’activité du cabinet (Expert-comptable dirigeant, Directeur de mission d’audit, etc.) : profils recherchés, volumes de recrutement à prévoir, modes de sourcing adaptés...
- Rédige et diffuse les offres d’emplois via les canaux de du cabinet : site internet, site de recherche d’emploi, réseaux sociaux professionnels, participation à des salons professionnels...
- Contacte les candidats, recueille et contrôle les dossiers candidats (CV, lettre de motivation), archive les informations dans le système d’information RH et effectue une présélection
- Organise les entretiens d’embauche, rencontre les candidats individuellement et/ou aux côtés du directeur d’un pôle d’activité du cabinet
- Participe à l’évaluation du candidat aux côtés du directeur d’un pôle d’activité et communique le résultat de l’entretien au candidat
- Conduit régulièrement des analyses sur les performances du recrutement à partir d’indicateurs d’activité (nombre de candidatures, de recrutements, de recrutements pérennes...)
- Met en œuvre des actions de recrutement et de marque employeur auprès des établissements d’enseignement supérieur préparant aux métiers du cabinet
Gestion des carrières et des compétences
- Participe à la définition de la stratégie de gestion des carrières et des compétences aux côtés du DRH et des directeurs des pôle d’activité du cabinet : définition des attentes et compétences par grade, des objectifs de promotion, identification des possibilités d’évolution professionnelle...
- Rédige les référentiels de compétences des métiers du cabinet
- Accompagne les managers dans la réalisation des entretiens d’évaluation annuels, analyse les comptes-rendus, participe à l’animation des réunions d’évaluation des performances réunissant les managers et Directeurs du cabinet
- Rencontre les collaborateurs régulièrement pour recueillir leur souhait d’évolution de carrière
Autres missions possibles : formation, gestion administrative, relations sociales, etc.
- Gestion de la formation : recueille les besoins en compétences du personnel, identifie les dispositifs de financement, les organismes de formations et/ou les formateurs internes, assure l’organisation et le suivi
- Gestion des relations sociales : en assistance au DRH, participe aux échanges avec les instances représentatives du personnel, organise les élections des représentants du personnel et réalise un travail de veille juridique et de recherche documentaire en droit du travail
- Gestion administrative du personnel : assure un suivi des entrées et sorties du cabinet, gère les absences et congés, les temps de travail, assure un suivi des visites médicales, participe aux activités de contrôle de gestion sociale...
Les compétences
Les compétences sont évaluées en 4 niveaux :
1 : Niveau de base - 2 : Niveau avancé - 3 : Niveau confirmé - 4 : Niveau expert
3/ 4
Accompagnement des projets de transformation
Niveau
Anticiper les points de difficultés avec les acteurs projet et réguler les relations selon le contexte
Exemple
Piloter la conception et le déploiement d’une campagne d’entretiens professionnels en tenant compte des contraintes des managers
3/ 4
Concepts spécifiques au domaine de spécialité
Niveau
Organiser une veille sur les évolutions de sa spécialité et en tirer les enseignements pour sa pratique
Exemple
-
3/ 4
Réglementations spécifiques au domaine de spécialité
Niveau
Organiser une veille réglementaire et en tirer les enseignements pour sa pratique
Exemple
Accompagner les mobilités professionnelles en garantissant le respect de la réglementation sociale et les règles internes du cabinet
2/ 4
Collecte des informations nécessaires à la production d'une mission
Niveau
Être autonome dans la collecte et l’organisation des documents clients et promouvoir les modes de collecte dématérialisés
Exemple
-
2/ 4
Process et méthodologies de travail spécifiques au domaine de spécialité
Niveau
Appliquer la méthodologie pertinente et proposer des améliorations méthodologiques
Exemple
-
2/ 4
Production de livrables répondant à une problématique client
Niveau
Analyser des informations variées pour produire un livrable répondant à une problématique client spécifique
Exemple
Analyser le potentiel d’un candidat à partir des différents éléments constituant son profil (formation, motivations, compétences, etc.)
2/ 4
Production et promotion d'un contenu communicant
Niveau
Produire un support et préconiser des modalités de communication adaptées online/offline
Exemple
Produire un support de communication interne sur les mobilités professionnelles internes
2/ 4
Utilisation d'un logiciel métier
Niveau
Utiliser les fonctionnalités d'un domaine d'intervention spécifique
Exemple
-
1/ 4
Gestion et exploitation d'une base de données
Niveau
Conduire des analyses simples sur une base de données
Exemple
Elaborer et analyser des indicateurs de l’activité RH (recrutements, rémunérations, absences, etc.)
1/ 4
Sécurité des échanges de données avec l'externe
Niveau
Connaître et respecter les obligations en matière de sécurité des données
Exemple
-
4/ 4
Recrutement et intégration des ressources humaines
Niveau
Définir une stratégie et une organisation d'entreprise en tenant compte de la réalité du marché du travail
Exemple
Élaborer la stratégie de recrutement du cabinet, aux côtés du DRH
3/ 4
Adaptation à une variété de situations et d'interlocuteurs
Niveau
Adapter la prestation délivrée aux spécificités de situations et d'interlocuteurs
Exemple
En entretien de recrutement, adapter son discours selon le profil de candidat
3/ 4
Communication écrite et orale
Niveau
Développer des mises en forme écrites élaborées, schématiser des idées complexes
Exemple
Présenter, de façon concise, le bilan de la politique de recrutement de l’année du cabinet aux dirigeants
3/ 4
Confidentialité et déontologie
Niveau
Faire respecter les règles de confidentialité et de déontologie, prévenir les situations à risque
Exemple
-
3/ 4
Organisation et planification du travail
Niveau
Planifier son organisation du travail selon les priorités sur ses différents dossiers d'intervention
Exemple
Organiser son temps de travail selon les priorités sur plusieurs chantiers RH simultanés
3/ 4
Pilotage de missions
Niveau
Piloter une ou plusieurs phases et équipes projets
Exemple
Gérer le budget alloué aux relations écoles, adapter les actions selon les objectifs de recrutement
2/ 4
Anglais professionnel
Niveau
Converser en anglais professionnel courant et écrire en anglais les livrables simples, notes, e-mails
Exemple
-
2/ 4
Management d'une équipe interne et/ou externe
Niveau
Accompagner la montée en compétences et fidéliser les membres de l'équipe
Exemple
Proposer des plans de formation individuels à un ou plusieurs Assistants RH
2/ 4
Pilotage de la performance d'une organisation
Niveau
Définir les critères de mesure de la performance et mettre en place les process de reporting adaptés
Exemple
Faire le bilan d’une campagne d’entretiens pour un poste, en vue de la sélection du candidat
2/ 4
Posture conseil
Niveau
Synthétiser et restituer des analyses adaptées au besoin du client
Exemple
Proposer aux directeurs des pôles d’activité les candidats correspondant le plus à leurs besoins
Variabilité du métier
Selon la taille du cabinet
- Dans les cabinets de petite à moyenne taille, en l’absence de Chargé de missions RH, la gestion des recrutements, des carrières et de la formation est fréquemment prise en charge par l’EC dirigeant et/ou les directeurs des pôles d’activité. Dans ceux employant un Chargé de missions RH, celui-ci intervient sur un large éventail d’activités pouvant inclure des tâches de gestion administrative (gestion des contrats de travail, gestion de la paie, etc.), ou d’appui à des missions de conseil RH auprès des clients du cabinet. Dans certains cabinets, le Chargé de missions RH peut prendre en charge l’ensemble de la GRH du cabinet, en appui à l’EC dirigeant et/ou au DAF.
- Dans les cabinets de grande taille, le Chargé de missions RH peut intervenir sur un champ spécifique comme le recrutement, la formation ou la gestion des carrières.
Selon les spécialités du cabinet
Selon l’organisation et la spécialisation du cabinet, le Chargé de missions RH peut :
- Prendre en charge le support d’une famille de métiers particulière (expertise-comptable, audit, etc.)
- Intervenir sur des champs spécifiques de la politique de GRH, selon les objectifs prioritaires et stratégiques de GRH (recrutement de nouveaux profils, montée en compétences des salariés en poste...).
Selon l’expérience du professionnel
- Possibilités d’encadrement des Chargés de missions RH débutants et d’Assistants RH après quelques années d’expérience
- Hausse du périmètre des missions - recrutement, formation, etc. - avec l’expérience
Conditions d’exercice
Relations professionnelles internes
- DRH,
- Assistant RH,
- Dirigeants de pôles d’activité du cabinet,
- Collaborateurs du cabinet
Relations professionnelles externes
- Candidats souhaitant rejoindre le cabinet,
- Prestataires du pôle RH (cabinets de recrutement, éditeurs de logiciel, cabinets de conseil...)
Télétravail
- Possible pour une grande partie des activités, néanmoins, la réalisation des entretiens d’embauche ou individuels peut rendre nécessaire la présence physique au sein du cabinet
Prérequis pour l’exercice du métier
Formation initiale
Bac+3 à Bac+5 en GRH, par exemple :
- Licence ou Master en GRH, droit social, administration économique et sociale, psychologie du travail, sociologie du travail, etc. à l’université
Profil recommandé pour le personnel expérimenté s’orientant vers ce métier
- Expérience en tant qu’Assistant RH, Gestionnaire de paie et autres métiers des Ressources Humaines en cabinet d’expert-comptable ou au sein d’une entreprise
- Consultant RH en cabinet de conseil ou en cabinet d’expertise-comptable
Formations prioritaires en cours de carrière
- Actualité en gestion des ressources humaines : droit du travail, formation professionnelle, etc.
- Formation à la gestion de projet et aux techniques d’animation de groupes
Tendances d’évolution du métier
- Renforcement des compétences en matière d’accompagnement à la montée en compétences des collaborateurs (formation professionnelle...)
- Renforcement des compétences en matière de stratégie de recrutement : adaptation des modes de sourcing aux profils recherchés, développement des démarches de cooptation en interne, développement et valorisation de la marque employeur d’un cabinet d’expertise-comptable...
- Développement de la capacité à structurer une démarche de veille concurrentielle sur les aspects de GRH, de marque employeur, de fidélisation des collaborateurs...
- Renforcement des compétences sur les thématiques d’intégration de la diversité dans la politique RH : RSE, égalité Femmes-Hommes, inclusion du handicap...
Perspectives professionnelles
- Évolutions vers les autres métiers des Ressources Humaines des cabinets d’expert-comptable : DRH, Directeur social, Consultant RH, Juriste droit social...
- Évolutions vers les métiers des Ressources Humaines en entreprise : DRH, Chargé de recrutement, Gestionnaire de carrière...
- Évolutions vers les métiers du conseil en management en cabinet de conseil